Увольнение по собственному желанию и увольнение по соглашению сторон – самые популярные способы уволиться. Их нюансы влияют на возможности применения этих оснований с целью усовершенствования процедуры высвобождения персонала и выбора выгодного ее варианта для сторон.
Следует учитывать ситуацию, так как каждое основание имеет свое преимущество для той или иной стороны правоотношений в зависимости от обстоятельств.
Бытует мнение, что соглашение предоставляет увеличенные преимущества, но на практике это не совсем так: иногда оно создает дополнительные риски для сотрудника или работодателя.
Законодательство, основные понятия и принципы
Несмотря на часто встречающуюся информацию о том, что соглашением можно прописать любые условия, это не так – все его пункты должны отвечать минимуму прав для сотрудника, установленному трудовым законодательством. Выше этой границы допускается устанавливать свои правила, но в разумных пределах. Так, например, выдача увольняемому работнику чрезмерно большой суммы выплат, которая не соответствует фонду зарплаты на предприятии, может трактоваться как коррупционное деяние.
Если подытожить кратко, то законодатель нивелировал разницу между этими двумя основаниями, так как в обоих вариантах гражданину гарантирован определенный минимум прав, и их нельзя уменьшать, или в крайнем случае, если это произошло в соглашении, предусмотреть адекватную финансовую замену ущемленным правам увольняемого.
Сделка может предусматривать увеличенные дотации, но это нужно прописать в трудовом договоре, например, отдельным разделом, в котором указать, что такие суммы допустимые. Но и при уходе гражданина по собственному желанию наниматель вправе по своей инициативе повысить их в определенных рамках, как мы указали выше, и это также желательно предусмотреть во внутренних документах.
Судебная практика по оспариванию соглашений неоднозначная: так суд может стать на сторону работодателя, несмотря на нарушения минимальных гарантий по ТК, если он взамен утраченных прав сотрудника выдал ему адекватную денежную компенсацию.
За своей природой соглашение является обычной гражданской сделкой, договором с некоторыми ограничениями, описанными нами. Нормы гражданского права применяются к нему все без исключения и без ограничений.
Разница между двумя способами увольнения состоит в объеме возможностей при использовании их в роли инструмента по оптимизации процедур увольнения. При соглашении свободы действий: оно поможет «замаскировать» иные основания для мероприятия (например, сокращение), ускорить процессы и реализовать определенные договоренности между сторонами. Работник же может рассчитывать на повышенные выгоды за счет увеличенных выплат и компенсаций, предоставленных ему нанимателем за его уступки.
Чтобы сравнить два способа рассмотрим их особенности в виде таблицы:
| Инициатива работника | Соглашение |
| Нормы ТК | |
| Ст. 77 п. 3, ст. 80 ТК. | · ст. 77 п. 1, ст. 78 ТК;
· применимы все положения Гражданского права по договорным отношениям; · от правил ТК можно отойти и установить свои условия, но это не должно нарушать минимальных гарантий для граждан, предусмотренных в ТК. Особенно это касается обязательного набора выплат при расчете: за невзятые отпуска, отработанное по факту и пр. Также это не должно нарушать основ трудовых отношения, например, нельзя запретить выдавать трудовую книжку – это условие будет заведомо неправомерным и потянет недействительность сделки в этой части. |
| Сроки разрыва трудовых отношений | |
| · необходимо отбыть 2 нед. срока для уведомления предписанного сотруднику. Для трудовых договоров на меньше чем 2 мес., для сезонников, для отбывающих испытательный срок – 3 дн. Для руководителей, а также спортсменов и тренеров, контракты которых меньше 4 мес. – 1 мес.
· статьи ТК «по отработке»: 71, 280, 291, 292, 295, 296, 348.1; · следует также учесть, что есть обстоятельства, которые освобождают от отбытия этого периода: выход на пенсию, зачисление в вуз, переезд с семьей, болезнь, необходимость ухода за родственником и подобное (ст. 80 ТК). | Фиксируется по усмотрению контрагентов в любых разумных рамках.
|
| Когда можно инициировать | |
| В любые периоды времени, а также допускается разрывать срочные отношения до их завершения (ст. 78, 80 ТК РФ). Когда сотрудник находится в отпуске или на больничном, уволить его можно только по его согласию, за исключением ликвидации предприятия, когда инициировать процедуру может работодатель в одностороннем порядке. | |
| Кто инициирует | |
| Работник | Одна из сторон или оба контрагента |
| Выплаты | |
| Автоматически насчитываются суммы обязательные по ТК | Объем допускается регулировать в рамках фонда зарплаты на предприятии, если трудовой договор допускает такое полномочие при оформлении соглашения, но, не переходя нижнюю границу по ТК. |
Акцентируем внимание читателя, что в сделке стороны уполномочены предусматривать свои условия, но они не должны перечить трудовому договору и законодательству. Если в соглашении не содержатся какие-либо пункты, например, по выплатам, то, автоматически применяются те правила, которые предусматривает трудовой договор.
Перечень достоинств и недостатков увольнения по собственному желанию
Данный вариант процедуры привлекательный тем, что работнику перечисляют все предусмотренное в законе, и наниматель делает это по умолчанию без каких-либо просьб и напоминаний, так как это его обязанность, которая не обсуждается.
Минус: отработка длительностью в 2 нед. На самом деле такой термин неправильный, но он используется неофициально. Гражданин ничего не отрабатывает, это срок для уведомления. То есть, 14 дн. предусмотрены для того, чтобы работодателя не застало врасплох увольнение, и он смог подготовиться к процедуре. Отметим, что данный недостаток весьма условный – в любых ситуациях допускается договариваться по сокращению или упразднению этого срока.
Преимущество мероприятия по собственной инициативе сотрудника: заявление подлежит отзыву, если этого пожелает гражданин, в одностороннем порядке. Это можно сделать даже в день увольнения, и работодатель не вправе препятствовать этому.
Основанием, инициирующим увольнение по соглашению, является обоюдная договоренность сторон на принципах добровольности, выраженная в договоре, оформленным письменно согласно правилам Гражданского права. Причиной же для увольнения сотрудника по его желанию является только оно само – отношение работодателя к этому не имеет никакого значения.
Для старта мероприятия по инициативе сотрудника нужно только его заявление, поданное в канцелярию или под расписку работодателю (можно также отсылать почтой с уведомлением о вручение, подавать через представителя с доверенностью). В этом отношении такой вариант менее трудоемкий.
Отобразим минусы и плюсы ухода с работы по своему желанию, выделив основной смысл таблицей для удобства сравнивания:
| Параметр | Суть |
| Границы полномочий работодателя | Запрещено отказывать сотруднику в принятии его заявления, если оно предоставлено за 2 нед. или в период, предусмотренный в законе. |
| Рамки процедуры | Для увольняющегося предусмотрены выплаты на уровне не ниже чем тот который обозначен законом.
Условия процедуры и ее границы строго определены нормативными актами |
| Допускается ли отзыв | Работник имеет право на отзыв своего заявления, и может это сделать в одностороннем порядке даже в последнюю рабочую дату. Исключение составляют случаи, когда на его должность уже приглашен другой сотрудник, и ему нельзя отказать в приеме на работу. |
| Оспаривание | Нельзя сказать что сложность оспаривания двух вариантов процедур сильно отличается: каждая ситуация имеет свои нюансы. Общим принципом для обеих вариантов является добровольность, то есть, в случае, если работник докажет принуждение, шантаж со стороны нанимателя, то он выиграет суд.
По соглашению наниматель подвергается увеличенному риску проиграть спор, если он сильно отошел от минимальных гарантированных норм по ТК для работника. В меньшей мере это касается процедуры по инициативе работника, так как тут изначально все происходит четко по прописанному в законе алгоритму. |
| Особенности по льготникам | Правила по льготникам строго соблюдаются так, как они прописаны в законе.
|
| Рамки правил процедуры | Четко обозначены ТК |
Природа соглашения такая же, как и у договоров, сделок регламентированных нормами Гражданского права. По сравнению с процедурой по желанию гражданина она несколько расширяет рамки правил, но они не должны выходит за минимальные гарантии по ТК.
Указанное выше обстоятельство почти полностью сводит к нулю разницу между двумя способами: выплаты по соглашению можно предусмотреть увеличенные, но и в другом варианте наниматель их вправе увеличивать по своей инициативе, и так аналогично по всем иным параметрам.
Плюс сделки в том, что ею можно «замаскировать» любое основание для освобождения вакансии. Это актуально, например, если наниматель не желает осуществлять долгую и формально сложную процедуру сокращения.
Нивелирование разницы касательно прав сотрудника между двумя способами – закономерное, так как, если бы позволить в сделке предусматривать любые условия, отходя от минимальных границ по ТК, то ее бы стали использовать для принуждения и шантажа сотрудников. Различия между двумя способами – весьма и весьма условные.
Список достоинств и недостатков увольнения по соглашению сторон
По слабым и сильным сторонам этого варианта уходя из работы нюансы такие:
| Параметр | Суть и характеристика принципов |
| Границы полномочий работодателя | Необходимо соблюдать минимальные гарантии для работника по ТК. |
| Свобода действий сторон в процедуре | · некоторые правила допускается трактовать расширено, например, упразднять отработку, уменьшать ее срок, повышать выплаты в пределах фонда зарплаты;
· если лицо в дружественных отношениях с руководством, то оно может претендовать на большие выплаты, но только в рамках фонда зарплаты, иначе этот метод использовали бы для отмывания денег и прочих коррупционных действий. Кроме того, это ущемляло бы права остального персонала; · возможность действовать по соглашению должна быть обязательно прописана в трудовом договоре; · как мы уже указывали выше, это можно делать и при заявлении по своему желанию, только несколько иным способом. |
| Как отозвать или изменить условия | Только в двустороннем порядке по согласованию обеих сторон. |
| Трудоемкость | Почти ничем не отличается от иного рассматриваемого нами варианта. С одной стороны, процедура более трудоемкая, так как нужно писать соглашение, вести переговоры по нему, а затем дополнительно писать еще и заявление об увольнении. С другой стороны, этим способом можно «замаскировать» иную причину освобождения вакансий, а чаще всего – сокращение. Это поможет избежать многих долгих формальностей, например, упразднить срок для уведомления. Тут можно вспомнить о нивелировании разницы между двумя способами, о котором мы рассказывали выше: не соблюдать «отработку» можно и при уходе по инициативе сотрудника, если будет договоренность с работодателем. |
| Правила касательно категорий с привилегиями | Вместо любого основания для увольнения можно применить соглашение, таким образом, скрыть истинную причину процедуры. При этом допускается освобождение любых категорий льготников, включая беременных. В данном случае мероприятие не осуществляется по инициативе нанимателя, а она касательно беременных запрещена при таком условии. Женщина в положении может уйти с работы только по своему согласию, но в случае с соглашением она и дает его, подписывая бумагу. Таким же образом можно решить вопрос и по другим лицам, обладающими преференциями, но, при этом, не нарушая нижнюю границу гарантий по ТК для них. |
| Объем полномочий (свободы договора) | Применимы принципы договорной свободы по Гражданскому праву, но с небольшой оговоркой: нельзя преступать черту минимума прав, гарантированных гражданину трудовым законодательством. Кроме того, необходимо учитывать положения ст. 349.3 ТК, в которой предусмотрены рамки максимальных выплат. Необходимо помнить, что дотации, выходящие за границы зарплатного фонда, могут возбудить подозрения в коррупции. |
Следующий важный нюанс критически обязательный для процедуры, несмотря на, казалось бы, свою второстепенность. При оформлении сделки необходимо, чтобы было и соглашение, и заявление, в котором гражданин изъявляет свое желание уйти с работы на его основании. Только одно соглашение не будет иметь никакой юридической значимости.
Если соглашение оспаривается в суде, то работодателю в большинстве случаев необходимо обосновать, что при его оформлении отсутствовало принуждение или давление на сотрудника. Это сделать сложно, так как работник всегда находится в зависимом положении от нанимателя. Вдвойне непросто это сделать при увольнении льготника, или если сделка «маскировала» высвобождение вакансий по иных основаниях, например, при сокращении, и при этом уволенный получил меньше выплат, чем ему бы перечислили при истинной причине освобождения.
В связи с описанным нами выше, при применении сделки, особенно по отношению к льготникам, крайне рекомендовано давать им адекватные компенсации ущемленных прав, но, с другой стороны, суд может признать выплаты противозаконными, если они превышают разумные границы.
Действующее законодательство позволяет большинство мер при увольнении осуществить при двух способах, и при этом их трудоемкость почти одинаковая. Нет такого, что нельзя было бы сделать путем оформления соглашения, но и это же касается ухода по желанию сотрудника. Исключение составляют случаи, когда маскируется сокращение и подобные ситуации: тут выгоднее применить сделку.
Какой способ выгоднее для работника, и в каких обстоятельствах
При использовании соглашения для увольнения нюансы для персонала такие:
- стаж остается непрерывным, если пауза в работе не превысит 1 мес. (при мероприятии по собственном желании – 3 нед.);
- допускается требовать увеличенных «отступных» от работодателя, например, когда, он имеет намерение освободить должность бесконфликтно для иного претендента или ускорить (упразднить) формальности при сокращении;
- день увольнения допускается указывать через несколько месяцев, таким способом можно получить дополнительное время для трудоустройства. Впрочем, это можно сделать и при уходе по собственной инициативе: в законе нигде не прописан максимальный срок уведомления, то есть, заявление можно подавать и за 2, 3 мес. или иное время.
Важным моментом во многих случаях является вопрос о привилегиях в центре занятости (повышенные выплаты, ускорение присвоения статуса безработного). Раньше соглашение давало некоторые привилегии, но теперь их нет: при двух рассматриваемых способах увольнения процесс начисления пособия по безработице и порядок ее выплаты одинаковые.
Неоспоримым плюсом увольнения по собственному желанию является то, что гражданину нет необходимости вести переговоры, проверять, не ущемлены ли его права или нет ли какого подвоха. Мероприятие происходит автоматически: достаточно подать через канцелярию предприятия заявление или отослать его почтой заказным письмом. При этом нет необходимости договариваться о выплатах и прочем – все выдается по умолчанию без каких-либо обсуждений в последний рабочий день согласно ТК и условиям трудового договора.
Кратко подытожим вышесказанное:
- использовать соглашение можно в любых ситуациях всегда. Выгоду может извлечь и сотрудник, и наниматель. Первый, если он в дружеских отношениях с руководством, может получить увеличенные выплаты, второй – может быстро получить согласие сотрудника на упразднение формальностей или бесконфликтное освобождение вакансии;
- когда у сотрудника возник риск увольнения «по статье», то ему есть смысл настаивать на уходе по соглашению;
- сделку можно применить, когда предприниматель не хочет работать с сотрудником, но в то же время не желает вступать с ним в конфликт, чтобы освободить должность. Лицо может требовать несколько больших сумм выплат взамен на это.
Еще раз напомним, что все вышесказанное можно сделать и при заявлении по собственному желанию, так как, например, те же выплаты работодатель вправе увеличить по своей инициативе, если это не будет перечить трудовому договору, а об уходе по собственному желанию можно также договориться, если лицу грозит изгнание «по статье».
Уход по инициативе работника можно выбрать, например, когда соглашение не дает никаких преимуществ по сравнению с ним, а также, если гражданин уже нашел новое место для трудоустройства и не планируется постановка на учет в органы занятости, хотя льготы при этом мизерные и касаются только непрерывности стажа.
Что выгоднее для работодателя, и в каких обстоятельствах
При сокращении или ликвидации, чтобы избежать трудоемких формальных мер, нанимателю удобнее будет применить соглашение сторон, по которому все действия займут пару дней. Это носит название «скрытое сокращение». Работодатель экономит на выплатах: сокращая персонал он обязан выплачивать от 2–3 или до 6 (занятым на Крайнем Севере) выходных пособий. При сделке они становятся необязательными, но такой способ рискованный: если в суде будет разоблачено «скрытое сокращение», то с предпринимателя взыщут все недоплаченное плюс штрафы и пеню.
Для нанимателя важным достоинством применения договоренности сторон при сокращении является то, что он не обязан предлагать льготникам места для перевода, по причине того, что они увольняются по своему согласию, подписывая соглашение.
Два варианта оснований для увольнения – по соглашению и по желанию сотрудника – должны соблюдать минимальные границы гарантий для работника по ТК. Законодателем максимально нивелирована разница в объеме полномочий сторон по этим двум способам. Соглашение выгодно для нанимателя, поскольку это инструмент для оптимизации процесса высвобождения мест. Для сотрудника же по большему счету нет разницы, что применяется, если он не желает договориться о каких-либо особых нюансах предстоящей процедуры.